能力不足？の解雇

本日朝、顧問先から従業員さんの解雇について相談を受けました。
その従業員は以前から業務のミスが多く、以前にもご相談を受けていた方です。

その従業員さんが昨日大きなミスをされ、今日そのミスが発覚したというもの。
社長はこれ以上の雇用は難しいと判断され、ご相談をいただきました。

このとき、経営者が頭ごなしに「お前は能力不足だ！」と言ってしまうと少なからず遺恨が残ります。
現実にそうであっても従業員は自尊心を深く傷つけられてしまい、「窮鼠猫を噛む」という状態になりかねません。

こういう場合、最も丸く収まる形は、従業員ご自身が自分の過ちを認め自ら退職していただくという方向に持っていくことです。
また、本人の能力不足ではなく「あなたにとってこの会社の業務が向いていなかった」という言い方をしてあげることができればベストです。

ここまでするには経営者に相当大きな器がなければできないと思います。
経営者も人間。
腹が立つこともあり、感情的になってしまうこともあります。
ただ、ぐっとこらえてこのような感情のコントロールができれば無用なトラブルは間違いなく少なくなるでしょうね。


藤武雅之


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死のロード

おはようございます。
今東京行きの新幹線の中です。

先日Facebookでも投稿したのですが、2月から3月まで7週間連続で土日祝日も含め休みがなく自称「死のロード」実施中です。
この状況が楽しいかというと、決してそういうことではなく…。

フラストレーションが溜まっています。

毎年年末年始は大人げなくワクワクしたりするのですが、今年はなんだか解放感にもひたれずつまらなかったことをふと思い出しました。
この状況は年末からわかっていましたのでそのせいなんだろうと振り返ればそのように思います。

いくら仕事が好きでも、次の遊びや楽しみがあって始めて前向きになれるものなんだと痛感しました。
3月の最終週は友人らと今シーズン最初で最後のスキーに行く予定です。

それを目標に乗り切っていきたいと思います！

あと…4週間…か…。

頑張ります（笑）

藤武雅之


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パートタイマーの社会保険適用拡大の議論

先日国会に提出された厚生年金の加入者拡大案はパートタイマーの加入条件を引き下げるもの。

現在は週労働時間が30時間以上のパートタイマーの社会保険加入の条件を週20時間以上のものに拡大しようとするものです。
これまでにも幾度となくこの社会保険拡大の論議は浮かんでは消え、消えては浮かんできました。

今回の拡大案は、パートタイマーの労働時間が週20時間以上であれば社会保険に加入義務を生じさせることとするが、この対象は300人以上の従業員を雇用している企業に限るという条件を付けてきました。

またまた大企業への押し付けですね。

ところで、これに先行して平成22年施行労働基準法では1ヶ月の残業時間が60時間を超えた場合に時間外割増率を50%以上に引き上げられています。

この規定は現在中小企業にはまだ適用されず、大企業のみに義務とされています。

国の考え方は「一人に残業を多くさせず多くの者を雇用させる」というもの。
残業で多くの割増賃金を支払うのならば、パートタイマーを一人雇用することができるという理論は成り立ちます。

俗に言う「ワークシェアリング」を変則的に推奨しているわけですね。

ただ、これでは残業時間が少なくなることで給与額が減り、保険料収入も減少することになります。
だからパートタイマーの加入範囲の拡大ということが単純な図式です。

全国民に対して最低限の年金を！

などとスローガンにしていますが、何より欲しいのは保険料収入ですから。

もちろん残業代を減らし、その部分をパートタイマーで賄うことにすれば、社会保険加入を拡充したとしても企業的には総額人件費としてはあまり変わらないかもしれません。

が、残業を減らされる従業員はたまったものではありませんし、そもそも最初からパートタイマーの雇用が経営戦略に組み込まれている企業の場合は、単に社会保険料が上乗せされることになります。

大手小売店や大規模工場は典型例でしょう。

これまでもこれらの企業からの猛反発によって拡充は見送られてきました。
今回もそうなると予測します。

もしこれが通ったならば、雇用は正社員と週労働20時間未満の二極化となり、その一方で社会保険の未加入が恒常化することになるでしょうね。

今後の動向に注目したいところです。

藤武雅之


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社労士の一日【H24.01.18】

久しぶりに社労士の一日を書いてみよう。

〜10:30

11:00に税理士先生との打ち合わせがあったため出勤から10:30まで時間との勝負。
その間の業務…
講義業務についての交通費報告
助成金の必要情報について顧問先に問い合わせ
パートナー先生にメール返信
パートナー先生に電話にて業務案件依頼
私が処理をしている給与計算顧問先の今月分の給与計算業務２件

11:00
税理士先生と待ち合わせ。
ところが天王寺の待ち合わせのところ、上本町と間違え、走る。。。
15分遅刻にて到着。
お客様を紹介いただく。

13:00
サイゼリアにて食事しながらメールチェックし返信

食事終了しオフィスに帰る道すがら、紹介案件についてパートナー先生と電話にてすり合わせ

14:00
オフィスに到着。
奈良の顧問先に17:30に到着するために16:00までオフィスにて業務。

助成金の手続きについて顧問先に連絡
紹介案件についてのパートナー先生との予定を税理士事務所の担当者に連絡
昨日社内管理者研修をした顧問先の社長に研修の終了報告
給与計算処理２社
所属法人の前期の収支報告を受け、今期の利益計画の準備をする

16:00
オフィス出発
電車にてメールチェック。
座席が空いたため座り、来月行うセミナーの原案を考えていたが気づくと眠っていた。
10分ほどで起きると乗換駅だった。

17:15
電車に乗り換え顧問先最寄り駅に到着
およそ１キロ半の道のりを歩く。

17:40
顧問先に到着
先般より進めている人事制度の導入最終段階の打ち合わせを行う。
顧問先社長は最終段階においても導入することによるリスクをやや恐れているようだ。
導入によるメリット・デメリットを話し合い、やはり導入の方向に。
次のステップに進むこととなる。

18:50
顧問先から移動
さすがにオフィスには帰らず直帰。

こうして振り返ってみると時間を有効に使えていないような気がする。
もう少し自分がしなければならない業務と割り振りを行う業務をもっと整理しなければならない気がする。

とりあえず明日もがんばることにする。

藤武雅之


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１月17日

午前5時46分52秒 寝ていた私を下から突き上げ、長い時間揺さぶった。

起きてテレビを見るも報道が要領を得ない。情報網が分断されている様子が見て取れた。

当時サラリーマンだった私は一週間後神戸の支社への応援勤務を指示された。
支社の場所は神戸市中央区。震度7を記録した場所だった。

普段なら40分程度で着く場所におよそ7時間をかけて向かう。

当時支社があった建物に面する通りから南を見ると阪急電車の線路がメビウスの帯のようにねじれて私の目に止まった。

余震が常に起こる。

宿泊する施設は震度5がくれば倒壊すると言われる。5階の壁はほとんど崩落していた。

人が埋まっていると聞く隣のビル
目的地まで何度も迂回しなければならない市内の瓦礫の山
信号が消え混乱する交通
ドラマのように発生時間を指したまま止まった時計

神戸を愛する友人は神戸の街を見て泣いた。

幸い私の身の周りで被害に遭った方はいなかったがすべての人の心に傷を与えた。

今日は去年の東北地方大震災と共に私にとって風化できない日である。

17年前の阪神淡路大震災 死者6,434名に冥福を祈る。

藤武雅之

平成24年の決意

今年もはや16日。
年末からの業務が一段落しました。

遅ればせながら今年の決意を…。

私にとって一番大切なものは人とのつながり。
その中でも新しい方との出逢いというのは自分を成長させるためにも大事なイベントです。
その人個人と初めて会う瞬間というのは生涯一度しかありません。
その人とのその後のつながりが始まるかどうかはその瞬間で決まるでしょう。
だからこそその瞬間瞬間を大切にして真剣である必要があると思います。

出会う瞬間だけでなく自分の稚拙さゆえ色々な場面で心が足りなかったことも多々ありました。
今年は今一度人と向き合う真摯さを磨きたいと思っています。

私と関わっていただいている皆様、そして未来に向かって関わっていただける皆様、どうぞ今年もよろしくお願いいたします。


藤武雅之

今日の反省

今日午後に顧問先の社長から電話をいただきました。

「あることが原因で従業員の一人が療養が必要で業務ができない状態になっている。その原因も問題のあることで…。」
と切り出されました。

私はすぐにこう考えます。
（解雇だな。さていつ解雇日にするのか。解雇予告の期間は取ってもらえるかな。取ってもらえないなら解雇予告手当を支払ってもらわないと…）

また、療養が必要な状態であれば、仮に解雇・退職になったとしても健康保険の傷病手当金を活用することができるため、比較的解雇に持っていきやすいという判断も頭をよぎりました。

ところが社長は、療養の休業を取らせてやりたいということでした。
解雇にしてもおかしくない状態で療養休業を取らせてやりたいとおっしゃるのです。

私は常に最悪のことを考えてしまいます。
（今解雇せず、その解雇時期を逃すことで将来的にリスクが生じないか？）

ただ、社長は言いました。
「解雇するのも忍びない。また、休業状態で給与がなくなるのも忍びない。」

この社長の心の広さに感動すら覚えました。
とりあえず、療養休業であれば健康保険での傷病手当金を活用することができることを説明し、その方向でいくことになりました。
実際、この顧問先は経営が抜群にうまくいっています。
顧問として関与させていただいてから１年強になりますが、社労士観点でトラブルはほとんどありません。経営者の資質ですべてがうまくいくのだろうと振り返り、私自身が職業病のようにリスクばかりを考えてしまうことに反省した今日この頃でした。

藤武雅之

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生きている就業規則、死んでいる就業規則

先日ある就業規則を拝見しました。
労働組合と少しトラブルになったので現就業規則を整備したいという会社のものでした。

その事件にかかわったからか、元から顧問であったかは不明ですが弁護士先生がその就業規則をチェックされ、問題点を抜き出した資料が添付されていました。
就業規則を一読、そして弁護士先生の資料をチェック。

はっきりいって死んだ就業規則でした。
さらに弁護士先生の資料を反映させたとしても生き返りはしない就業規則でした。

一目見て、どこからか拾ってきたテンプレート就業規則であり、その中身スカスカのものに訴訟対策の内容をいれたところで使い物になるレベルではありません。

就業規則は生きています。

「働く」という行為で結びつく会社と従業員。

もちろん私は会社側の社労士です。
基本的に会社のために就業規則を作ります。
しかしその会社のためにということは従業員のためであることも含んでいます。
従業員の労働環境が整備されることで会社にプラスになるのであれば、積極的に就業規則に反映させ、そのうえでその会社で能力を最大限に発揮して働くために会社が従業員に「して欲しいこと」を示す必要があります。

「して欲しいこと」を示さずに「従業員が社長の意図をくみ取らない」と嘆かれる社長のなんと多いこと。


おそらくこの会社の社長はこの就業規則に何が書かれているかも知らないでしょう。
自分の会社のルールを社長自身が知らない。
お客様との契約書を中身も見ずにサインすることと同じくらいの恐ろしいことをしているのです。

私の就業規則は手作りです。
ひとつひとつ社長に説明し、何が書かれているのか必要なこと不要なことを加除訂正をしながらカスタマイズして作成していきます。
そうやって就業規則に命を吹き込みます。

はっきりいいます。手間をかけて作った就業規則しか役に立ちません。
テンプレート就業規則を使うなら作らない方がマシ。

わかっていただける社長にだけ私は就業規則作るようにしています。

藤武雅之

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厚生労働省社会保障改革推進本部資料から来年度の法改正の行方は？

現在厚生労働省において社会保障改革推進本部が開かれ、社会保障について検討が重ねられています。
連日新聞紙上でも年金支給年齢の引き上げや医療費の問題などで掲載されているところです。

この中で、「全員参加型社会」や「ディーセント・ワーク」の実現、重層的なセーフティネットの構築により、社会保障制度を支える基盤を強化するという分野も討議されているのですが、これらが今後の雇用に関する助成金などの検討につながることになります。

このなかでは、「分厚い中間層」を復活させるため、喫緊の課題である高年齢者雇用対策、有期労働契約、パートタイム労働対策、雇用保険制度について、見直しを行うとされています。

この検討をみて来年度の助成金や法改正の方向性を予想してみました。

●高年齢関係
高齢者雇用対策について、雇用と年金を確実に接続させ、無収入の高齢者世帯が発生しないよう継続
雇用制度に係る基準に関する法制度を整備（平成25年度の老齢厚生年金の支給開始年齢の引上げまでに
実施することが必要）
としています。
　現在の老齢厚生年金が平成25年度から完全に61歳支給となることから、国としては60歳定年制度を引き上げていく可能性が大いにあると思われます。

●有期労働・パートタイム労働関係
有期労働契約について、有期契約労働者の雇用の安定と公正な待遇を確保するための法制度を整備
としています。
　現在ある助成金のうち正社員化転換制度をより充実したものにする可能性があります。ただし、社会保険などの加入は必須とされるのではないでしょうか。


来年度は、上記高年齢関係と有期労働者・パートタイム労働関係が注目されます。
なお、これ以外にもパートタイム労働者への社会保険（健康保険・厚生年金）の拡充が取りざたされており、この部分については中小企業への影響が懸念され、予断をゆるさない状態です。
以降注視していきたいと思います。

藤武雅之


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遺族補償年金の手続きへ

１年がかりとなった遺族補償年金の手続きがあります。

昨年の12月に業務中の事故で不幸にもお亡くなりになってしまわれたという案件です。

この場合、労災保険法の遺族補償年金がその遺族に対して支給されることになります。
遺族補償年金は、その遺族の範囲として、

１．配偶者
２．子
３．父母
４．孫
５．祖父母
６．兄弟姉妹

としています。

この配偶者については、婚姻関係にないいわゆる内縁関係の方も含まれることになっています。

今回のケースはまさにそれ。

またここにそのお二人のお子さんがいるのですが、お亡くなりになった方がその子を認知していませんでした。

前述した遺族の範囲の配偶者以外はすべて法律上の関係になければならないため、認知してない死亡の時点では、法律上の子としては認められず遺族は妻だけということになります。
妻一人だけの年金額に比べ子がいる場合の年金額は年間数十万円の差があるため、子を遺族として含めたいわけです。

今回は、その子を「死後認知」と言われる法律行為によって子を法律上の子とすることから始まりました。
これは我々社労士では扱えない業務であり、弁護士先生とのタッグを組むことになります。
その手続きが一筋縄ではいかず最終的にはDNA鑑定まで行い先月末に死後認知が確定しました。

ここからやっと遺族補償年金の手続きがはじまります。
奥さんとお子さんの今後の生活を支える年金となるでしょうから、あとは行政ができるだけスムーズに処理をしていただきたいと願っています。

藤武雅之

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